Van model naar mens: Wetenschappelijke inzichten over wat coaching effectief maakt

💡 Belangrijkste inzichten:

1. Elk model werkt... ongeveer even goed.
   Uit tientallen studies blijkt: coaching is over het algemeen effectief, ongeacht het gekozen model. De Haan (2021) toont aan dat diverse modellen zoals GROW, oplossingsgericht en relationeel coachen positieve effecten hebben. Een meta-analyse van Wampold et al. (1997) bevestigt dat ook in therapie geen significant verschil bestaat tussen modellen, zolang ze professioneel worden uitgevoerd.

2. De relatie is cruciaal.
   De kwaliteit van de coach-coachee-relatie blijkt dé sleutel tot succesvolle coaching (Graßmann et al., 2020). Drie factoren maken hierin het verschil:

   • Vertrouwen en veiligheid

   • Overeenstemming over doelen en aanpak

   • Congruentie van de coach (je bent wie je zegt te zijn)

3. Laat de coachee mee bepalen.
   Onderzoek toont aan dat coachees die invloed hebben op de keuze van aanpak of interventies betere resultaten boeken (Barkham et al., 2023). Zelfs een simpele vraag als “Wat helpt jou het meest?” verhoogt de effectiviteit.

4. Gebruik de emotie van de coachee als kompas.
   De Haan stelt een krachtig en eenvoudig denkkader voor: stem je aanpak af op het soort angst of spanning dat de coachee ervaart. Bijvoorbeeld:

   • Bezorgd of onzeker: → Probleemgerichte aanpak (Hui et al., 2013)

   • Verdrietig of neerslachtig: → Oplossingsgerichte coaching (Green et al., 2006)

   • Boos of gefrustreerd: → Inzichtgevende aanpak (Sun et al., 2013)

   • Zelfgenoegzaam of gesloten: → Persoonsgerichte ondersteuning (de Haan & Burger, 2013)

5. Kies een aanpak die bij jou past.
   Coaches zijn het effectiefst als ze congruent zijn: trouw aan hun eigen overtuigingen, stijl en persoonlijkheid. Heslin et al. (2006) toonden aan dat de mindset van de coach invloed heeft op de effectiviteit. Het gaat dus niet om “de beste methode”, maar om een aanpak die jij met overtuiging kunt dragen.

📚 Gebruikte bronnen:

• Barkham, M. et al. (2023). Routine Outcome Monitoring (ROM) and feedback. Psychotherapy Research, 33(7), 841–855. https://doi.org/10.1080/10503307.2023.2181114

• De Haan, E. (2021). What Works in Executive Coaching. Routledge. https://doi.org/10.4324/9781003127055

• De Haan, E. & Burger, Y. (2013). Coaching with Colleagues. Palgrave Macmillan. https://doi.org/10.1057/9781137359209

• Graßmann, C. et al. (2020). Working alliance and client outcomes in coaching: A meta-analysis. Human Relations, 73(1), 35–58. https://doi.org/10.1177/0018726718819725

• Green, L.S. et al. (2006). Solution-focused coaching. The Journal of Positive Psychology, 1(3), 142–149. https://doi.org/10.1080/17439760600619849

• Heslin, P.A. et al. (2006). Managers’ implicit person theories and coaching. Personnel Psychology, 59(4), 871–902. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2006.00057.x

• Hui, T.Y. et al. (2013). The contrasting effects of coaching style. Human Resource Development Quarterly, 24(4), 429–458. https://doi.org/10.1002/hrdq.21170

• Sun, J. et al. (2013). Transformational coaching and coaching relationships. Deane et al., 2014.

• Wampold, B.E. et al. (1997). A meta-analysis of outcome studies in psychotherapy. Psychological Bulletin, 122(3), 203–215.