Wetenschappelijke onderbouwing

Executive Summary

Tussen 2016 en 2021 was er een toename van 40,3% van langdurig ziekteverzuim door burn-out. Voorkomen is uiteraard de beste optie, maar ook genezen blijkt niet evident: bijna de helft van de mensen die terugkeren naar het werk na een burn-out zijn bang voor een herval. Niet ten onrechte, want zowat één op vier valt inderdaad opnieuw uit. Dit weegt bijzonder zwaar door, in de eerste plaats voor de medewerker in kwestie, maar ook voor de organisatie en uiteindelijk voor de hele maatschappij. Zo zijn de kosten van de sociale uitkeringen voor langdurig ziekteverzuim door burn-out en depressie opgelopen tot meer dan 1,5 miljard euro.

Hoog tijd dus om na te gaan waar het fout loopt bij de werkhervatting, en vooral om te kijken wat beter kan. Het onderzoeksteam van AMS, in samenwerking met partners Mensura, de Vereniging van Erkende Stress- en Burn- outcoaches (VESB) en Certimed, ging de uitdaging aan en bakende vier kernvragen af, op het niveau van de indivi- duele werknemer én zijn omgeving:

  • →  Welke hefbomen maken dat werknemers na burn-out snel en duurzaam hun werk hervatten?

  • →  Welke noden en behoeften hebben deze werknemers tijdens de re-integratie?

  • →  Welke steunactoren helpen van de re-integratie een succes maken?

  • →  En welke noden en behoeften hebben deze steunactoren?

Door de combinatie van inhoudelijke, kwalitatieve, kwantitatieve expertise met een design thinking aanpak, kon het multidisciplinaire onderzoeksteam tot voor de praktijk relevante zichten komen. Deze werden samengevat in een re-integratie model en verder ontwikkeld tot een interventie. Het model voorziet in een evenwaardig traject voor zowel medewerker als leidinggevende (en in het verlengde ook het team en HR). Daardoor kunnen beide partijen groeien en wordt werkhervatting een gedeelde verantwoordelijkheid, gefaciliteerd door een neutrale bege- leider die de broodnodige veilige context voor de werkhervatting dialoog creëert.

Gezien het nieuwe wettelijk kader rond re-integratie en de verplichting voor organisaties om een re-integratie beleid te hebben, en te werken met re-integratie plannen, dragen we met deze whitepaper bij met de nodige inzichten om hiermee aan de slag te gaan. We vatten ze hieronder samen:

1

Re-integratie is dialoog. Door het juiste kader en een helder proces kan je bouwen aan een constructieve dialoog. Dit begint al voor de opstart van het werk. Belangrijke hulpmiddelen hierbij zijn afspraken rond contact tijdens herstel en het eventueel trainen van de leidinggevende om sensibilisering te verhogen.

2

Re-integratie is co-craften. Door thema’s uit het job demands resources model te hanteren, kunnen de nodige aanpassingen geïdentificeerd worden, welke in dialoog gezamenlijk tot een overeenkomst worden geboetseerd (co-craften).

3

Re-integratie is zorgen voor de juiste begeleiding. Een re-integratiefacilitator of -begeleider kan een belangrijke rol spelen in het creëren van een veilige en neutrale context en de re-integratie versnellen.

4

Re-integratie is gedeelde verantwoordelijkheid. Maak duidelijk wie wat doet, op welk moment, en tegen- over wie er welke verwachtingen zijn. De eerste stap is een helder re-integratiebeleid waarin dit concreet is omschreven en dat wordt gecommuniceerd naar alle stakeholders. Vergeet zeker niet de rol van collega’s hierin en voorzie eventueel ook voor hen training.

5

Re-integratie na burn-out is progressief opstarten waarbij werk deel is van herstel. Omdat het cognitieve herstel na burn-out als laatste terugkomt – terwijl men al aan het werk is – is een progressieve opstart aanbevolen. Dit kan beginnen met een kop koffie aan het einde van de herstelperiode, om vervolgens stap voor stap naar de gewenste aanstelling toe te werken.

6

Re-integratie is leren en koppelen aan preventief handelen. Maak dat je uit elke re-integratie de leerlessen trekt: evalueer wat goed ging en wat beter kan. Ga hierbij in gesprek met de verschillende stakeholders. Op die manier borg je kennis. Integreer die kennis tot slot in een duidelijk welzijnsbeleid, ingebed in het personeelsbeleid en de visie op menselijk kapitaal in de organisatie.


Je kunt de whitepaper hier downloaden: AMS_White-Paper_Co-crafting voor een geslaagde werkhervatting na burn-out v4-2.pdf





Contacteer ons