Résumé exécutif
Entre 2016 et 2021, le nombre d'absences de longue durée dues au burn-out a augmenté de 40,3 %. Si la prévention reste la meilleure option, la guérison s’avère complexe : près de la moitié des personnes qui reprennent le travail après un burn-out craignent une rechute. Cette peur n’est pas injustifiée, car environ un quart des employés rechutent effectivement. Cela a des conséquences importantes, tant pour l'employé concerné que pour l'organisation et, finalement, pour la société dans son ensemble. Les coûts des allocations sociales pour les absences de longue durée dues au burn-out et à la dépression dépassent désormais 1,5 milliard d'euros.
Il est grand temps d'examiner ce qui ne fonctionne pas dans le processus de reprise du travail et, surtout, d'identifier des améliorations possibles. L'équipe de recherche de l'AMS, en collaboration avec Mensura, la VESB (Association des coachs certifiés en gestion du stress et du burn-out) et Certimed, a relevé ce défi en se concentrant sur quatre questions clés, à la fois au niveau de l'employé et de son environnement :
- Quels leviers permettent une reprise rapide et durable après un burn-out ?
- Quels besoins et attentes ont les employés pendant le processus de réintégration ?
- Quels acteurs de soutien favorisent une réintégration réussie ?
- Quels sont les besoins et attentes de ces acteurs de soutien ?
Grâce à une combinaison d’expertise qualitative, quantitative et d’approches en design thinking, l’équipe multidisciplinaire a élaboré un modèle de réintégration, complété par une intervention concrète. Ce modèle propose un processus équilibré pour les employés et les managers (ainsi que pour l’équipe et les RH), où la reprise devient une responsabilité partagée, facilitée par un accompagnateur neutre qui garantit un cadre sécurisé pour le dialogue.
Dans le contexte du nouveau cadre légal sur la réintégration et l'obligation pour les organisations de développer une politique et des plans de réintégration, cette whitepaper offre des insights essentiels pour relever ces défis. Voici les principaux enseignements :
1. La réintégration repose sur le dialogue. Créer un cadre approprié et un processus clair permet de bâtir un dialogue constructif, qui commence avant même la reprise du travail. Cela inclut des accords sur les contacts pendant la convalescence et, si nécessaire, la formation du manager pour sensibiliser et préparer au retour. |
2. La réintégration repose sur la co-construction. En utilisant les principes du modèle "Job Demands Resources", les ajustements nécessaires peuvent être identifiés et négociés conjointement pour répondre aux besoins des deux parties. |
3. La réintégration nécessite un accompagnement adapté. Un facilitateur ou un accompagnateur en réintégration joue un rôle clé en offrant un contexte sécurisé et neutre, ce qui peut accélérer le processus. |
4. La réintégration est une responsabilité partagée. Il est essentiel de clarifier qui fait quoi, à quel moment, et quelles sont les attentes. Cela commence par une politique de réintégration claire, communiquée à toutes les parties prenantes, y compris les collègues, qui peuvent également bénéficier de formations spécifiques. |
5. La réintégration est progressive et fait partie de la guérison. Le rétablissement cognitif après un burn-out étant souvent la dernière étape, une reprise progressive est recommandée. Cela peut commencer par un simple café en fin de convalescence et évoluer graduellement vers une prise de poste complète. |
6. La réintégration implique l’apprentissage et la prévention. Tirez des enseignements de chaque processus de réintégration : évaluez ce qui a fonctionné et ce qui pourrait être amélioré, en dialoguant avec toutes les parties prenantes. Intégrez ensuite ces leçons dans une politique de bien-être globale, intégrée dans la gestion du personnel et la vision stratégique des ressources humaines. |
Téléchargez la whitepaper ici : AMS_White-Paper_Co-crafting pour une réintégration réussie après un burn-out. |
